Por José Miguel Vinuesa Navarro
En fechas recientes, se han producido algunas resoluciones por parte de los Tribunales de lo Social, que, aunque no tratan materias novedosas porque ya estaban reguladas, no dejan de resultar de gran interés, al ser cuestiones del día a día de la empresa o a las que éstas se pueden enfrentar como consecuencia de sus decisiones. Vamos a repasar las más interesantes.
REGISTRO DE JORNADA
La Audiencia Nacional se ha pronunciado en dos sentencias sobre el registro de horas realizadas por los trabajadores. Esta materia se encuentra regulada en el art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores en estos términos: “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.”
Este es el objeto de estudio de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 19 de Febrero de 2016, que nace del incumplimiento por una empresa del debido registro de la jornada de cada trabajador, y que recoge lo ya resulto en la Sentencia de 4 de Diciembre de 2015, sobre la misma materia. En su Fundamento Jurídico Tercero, dice: “conviene subrayar que la previsión contenida en el art. 35.5 ET , como recuerda la STS 11-12-2003 y reitera STS 25- 04-2006, rec. 147/2005 , » tiene por objeto procurar al trabajador un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de otra parte siempre difícil, de la realización de horas extraordinarias, cuya probanza le incumbe. De este medio obligacional de patentización de las horas extraordinarias deriva que sea el trabajador el primer y principal destinatario de la obligación empresarial de elaborar «a efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador… entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente». – Queda claro, por tanto, que en el resumen no se contiene el número de horas extraordinarias realizado diariamente, sino la jornada realizada diariamente.”
Dicho registro, además, debe tener en cuenta las horas realizadas fuera del centro de trabajo, lo cual obliga con más severidad, si cabe, a llevar dicho registro. Tampoco se suple este control con la presunción de realización de la jornada pactada, controlando sin embargo las ausencias. Porque “el registro diario de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada y su negación coloca a los trabajadores en situación de indefensión, que no puede atemperarse, porque las horas extraordinarias sean voluntarias, puesto que el único medio de acreditarlas es precisamente el control diario de la jornada, cuya actualización ya no dejará dudas sobre si se hacen o no horas extraordinarias y si su realización es voluntaria”.
Por lo tanto, no debemos olvidar esta prescripción legal, que es un elemento fundamental para el trabajador, pero también una herramienta de control muy útil para la empresa. E implementar dichos controles, en el caso de no tenerlos todavía en funcionamiento.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO LABORAL POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR EN CASO DE DEGRADACIÓN
La segunda Sentencia que nos recuerda una materia de interés, versa sobre la extinción de un contrato laboral por voluntad del propio trabajador al haber sido degradado en su categoría profesional.
Esta posibilidad se encuentra regulada en el art. 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores: “Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.”
En primer lugar, lo previsto en el art. 41 se refiere a que las funciones de un trabajador entran dentro de los elementos sustanciales de la relación de trabajo. Se pueden modificar, pero siempre respetando lo establecido en el art. 39 del mismo cuerpo legal.
En el proceso objeto de la Sentencia, el trabajador, que venía desempeñando durante más de cuatro décadas las mismas funciones, con capacidad de mando, y sin estar subordinado más que a los superiores, pasando por decisión de la empresa a funciones inferiores, sin autonomía.
Esta situación supuso un menoscabo a la dignidad del trabajador, tal y como dice la Sentencia: «la dignidad del trabajador se puede ver vulnerada por actos empresariales cuya finalidad esencial sea la de menoscabar la consideración social o la autoestima del trabajador. Así se considera también cuando la medida supone un ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus jefes, como persona y como profesional y cuando se prueba el vaciamiento de funciones a la que es sometida».
Ante dicha circunstancia, la decisión tomada por el trabajador de rescindir el contrato, es considerada admisible por el Tribunal, con la importante consecuencia de que la empresa es condenada a abonarle una indemnización como si de un despido improcedente se tratase.
Materia, por lo tanto, que no está de más refrescar a la hora de tener en cuenta posibles adaptaciones de la estructura organizativa y de funciones laborales de la empresa, ante la posibilidad de generar una situación similar.
